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Liebe Leserinnen und Leser, auch in dieser Ausgabe wird Sie wieder Rechts­anwalt Dr. Kai Hüther, von der Kanzlei rapräger Rechtsanwälte, in ihrem beliebten Stadtmagazin „es Heftche“® rund um ­Ihre Rechte informieren. Alle veröffentlichen Teile finden Sie auch auf ­unserer tagesaktuellen Onlineversion  unter es-heftche.de     Die betriebsbedingte Kündigung
 

In der erwarteten Wirtschaftskrise werden Arbeitgeber zum Mittel der Kündigung greifen müssen, um Personalkosten zu senken. Wenn der Arbeitgeber nicht verhaltensbedingt oder aufgrund von Krankheit des Arbeitnehmers kündigt, spricht man von einer Kündigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen oder kürzer einer betriebsbedingten Kündigung. Der folgende Beitrag erläutert hierzu die wesentlichen Zusammenhänge.

1. Besondere Voraussetzungen der betriebsbedingten Kündigung
a) Hohe Anforderungen an den Vortrag des ­Arbeitgebers im Kündigungsschutzverfahren
Beschäftigt ein Arbeitgeber regelmäßig mehr als 10 Vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer (ohne Auszubildende) und besteht ein Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate, benötigt der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund; sind diese Voraussetzungen nicht erfüllt, kann ohne Grund gekündigt werden. Die betriebsbedingte Kündigung hat hohe Anforderungen und erweist sich in der Praxis häufig als unwirksam. Das liegt daran, der Arbeitgeber in einem möglichen Kündigungsschutzverfahren darlegen und ggf. auch beweisen muss, dass die Voraussetzungen für die Kündigung tatsächlich vorliegen. Den Arbeitgeber trifft also hinsichtlich der Kündigungsgründe die sog. Darlegungs- und Beweislast.

b) Innerbetriebliche und außerbetriebliche Gründe; unternehmerische Entscheidung und Wegfall des Beschäftigungsbedarfs
Eine arbeitgeberseitige ordentliche Kündigung ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen. Bei den Gründen kann es sich um solche handeln, die von außen auf den Betrieb einwirken (außerbetriebliche Gründe), oder um solche, die sich aus den Verhältnissen des Betriebs selbst ergeben (innerbetriebliche Gründe). Die Kündigung muss in beiden Fällen auf eine tatsächlich getroffene unternehmerische Entscheidung zurückzuführen sein.

Beispiele für innerbetriebliche Gründe sind:
• Firmenschließung, Schließung eines Betriebsteils oder einer Abteilung
• Einschränkung des Betriebs (zum Beispiel die Umstellung von Drei- auf Zweischichtbetrieb)
• Effizientere Fertigungsmethoden, etwa durch neue Maschinen
• Einschränkung der Produktion
• Organisatorische Veränderungen (zum Beispiel das Zusammenlegen von Abteilungen)

Beispiele für außerbetriebliche Gründe sind:
• Schwierigkeiten des Unternehmens, die Produkte am Markt abzusetzen (Absatzmangel; Umsatzrückgang)
• Schlechte Auftragslage
• Gewinnverfall (mangelnde Rentabilität aufgrund zu hoher Kosten)
• Wegfall von Drittmitteln, mit denen die Arbeitsplätze finanziert wurden (zum Forschungsmittel, etc.)

Weder bei innerbetrieblichen, noch bei außerbetrieblichen Gründen reicht es aus darzulegen, dass der Arbeitgeber sich entschieden habe, einem oder mehreren Arbeitnehmern zu kündigen; das alleine ist keine tragfähige unternehmerische Entscheidung. Bei innerbetrieblichen Gründen muss er sich also beispielsweise entschieden haben, die Abteilung zu schließen oder bestimmte Arbeiten auszulagern (Outsourcing). Bei außerbetrieblichen Gründen muss der Arbeitgeber eine Entscheidung treffen, wie auf die Gründe, also beispielsweise Umsatz- oder Auftragsrückgang, reagieren will.
Im Gegensatz zu den innerbetrieblichen Gründen handelt es sich bei den außerbetrieblichen um solche, die von der Betriebsorganisation unabhängig sind und die unmittelbar zu einem Personalüberhang geführt haben. Beruft sich der Arbeitgeber auf solche außerbetrieblichen Gründe, muss er also genau „herunterbrechen“, inwiefern konkret ein Umsatzrückgang zum Personalüberhang in einem bestimmten Umfang geführt hat. Insoweit bindet sich der Arbeitgeber selbst an seine Entscheidung, auf diese Weise den Personalüberhang herzuleiten und kann sich dann nicht mehr auf innerbetriebliche Gründe, wie etwa die Schließung einer Abteilung, berufen. In der juristischen Praxis werden daher weit überwiegend innerbetriebliche Gründe herangezogen.
Je näher die unternehmerische Entscheidung und der Wegfall des Beschäftigungsbedarfes zueinander stehen, umso genauer hat der Arbeitgeber im Streitfall auszuführen. Bei innerbetrieblichen Gründen fallen unternehmerische Entscheidung und innerbetriebliche Ursache in aller Regel zusammen. Beispiel: Wenn er sich etwa auf seine Entscheidung berufen will, dass in einer bestimmten Abteilung des Betriebes nicht mehr fünf, sondern nur noch drei Mitarbeiter tätig sein sollen muss er darlegen, inwieweit die nach der Entscheidung verbleibende Arbeit durch die verbleibenden drei Mitarbeiter praktisch erledigt werden können, ohne dass diese erheblich mehr leisten müssen, als das, was sie in der Regel leisten.

c) keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit
Der Arbeitgeber muss vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung prüfen, ob die Kündigung unvermeidbar ist. Nur, wenn die Kündigung unvermeidbar ist, ist das betriebliche Erfordernis auch dringlich. Vermeidbar ist die Kündigung indes dann, wenn die Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer auf einem anderweitigen freien Arbeitsplatz einzusetzen.
Ein Arbeitsplatz ist in diesem Sinne frei, wenn er tatsächlich unbesetzt ist. Es gelten nicht nur zum Zeitpunkt des Ausspruches der Kündigung unbesetzte Stellen als frei, sondern auch solche,
• die bis zum Ablauf der Kündigungsfrist frei werden sowie
• solche, die bei Ablauf der Kündigungsfrist frei werden und
• solche, die in absehbarer Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist frei werden und die Überbrückung für den Arbeitgeber zumutbar ist.
Dabei sind all jene Arbeitsplätze zu berücksichtigen, für die der zu betreffende Arbeitnehmer die erforderliche Qualifikation besitzt. Höherwertige Stellen („Beförderungsstellen“) scheiden indes aus.

d) Sozialauswahl
Wenn von der unternehmerischen Entscheidung mehrere Arbeitnehmer betroffen sind, aber nicht die gesamte Zahl der Arbeitnehmer gekündigt werden müssen, ist das Erfordernis einer ordnungsgemäßen Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG zu prüfen. Diese führt dazu, dass der Arbeitgeber von mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern nur diejenigen kündigen kann, die nach bestimmten sozialen Auswahlkriterien am wenigsten schutzwürdig sind. Dazu muss zunächst der Auswahlkreis der zu vergleichbaren Arbeitnehmer bestimmt werden. Vergleichbar sind alle Arbeitnehmer, die austauschbar sind. Genauer: Ein Arbeitnehmer ist dann mit einem anderen Arbeitnehmer vergleichbar, wenn er einseitig durch den Arbeitgeber auf den anderen Arbeitsplatz versetzt werden kann und der Arbeitnehmer auch von seinen Fähigkeiten her die Stelle des anderen Arbeitnehmers ausüben kann. Die ver­gleich­ba­ren Ar­beit­neh­mer sind sodann mit Hil­fe der ge­setz­li­chen So­zi­al­aus­wahl-Kri­te­ri­en (Be­triebs­zu­gehörig­keit, Al­ter, Un­ter­halts­pflich­ten, Schwer­be­hin­de­rung) in ei­ne Rang­ord­nung nach der so­zia­len Schutz­bedürf­tig­keit zu brin­gen. Es genügt schon, wenn die einzelnen Kriterien jeweils angemessen berücksichtigt werden. In der Praxis häufig anzutreffen ist die Anwendung von Punkteschemata, die sich gerade bei einer größeren Anzahl von vergleichbaren Arbeitnehmern anbietet.

e) Massenentlassungsanzeige
Eine betriebsbedingte Kündigung kann auch dann unwirksam sein, wenn der Arbeitgeber eine gemäß § 17 KSchG erforderliche Massenentlassungsanzeige gegenüber der zuständigen Agentur für Arbeit nicht oder nicht ordnungsgemäß erstattet hat. Eine derartige Anzeige ist ab einer bestimmten Anzahl betriebsbedingter Kündigungen in Abhängigkeit von der Betriebsgröße notwendig.

2. Sonstige Prüfungspunkte
a) Beteiligung der zuständigen Arbeitnehmervertretung
Zu beteiligen ist die zuständige Arbeitnehmervertretung, das heißt Betriebsrat, Personalrat oder Mitarbeitervertretung. In der Praxis am häufigsten ist die Anhörung des Betriebsrats gemäß § 102 BetrVG. Das Gremium ist über die Gründe, auf die der Arbeitgeber die Kündigung stützen will, möglichst umfassend in Kenntnis zu setzen. Der Betriebsrat kann sich binnen Wochenfrist zur Kündigung äußern. Auf die Wirksamkeit der Kündigung hat die Reaktion des Betriebsrats auf die Anhörung keine Auswirkungen.

b) Sonderkündigungsschutz
Bestimmte Arbeitnehmer genießen besonderen Kündigungsschutz. Darunter versteht man unterschiedlich abgestufte Formen der Unkündbarkeit. Am häufigsten anzutreffen ist der besondere Kündigungsschutz für Schwangere und Mütter bis zu vier Monate nach der Geburt (§ 17 MuSchG), für Schwerbehinderte (Erfordernis der Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung, § 168 SGB IX) und für Auszubildende nach Ablauf der Probezeit (Kündbarkeit nur noch aus wichtigem Grund, § 22 BBiG).


Der Verfasser Herr Dr. Kai Hüther ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner bei rapräger Rechtsanwälte. Weitere Infos erhalten Sie im Internet unter www.rapraeger.de oder in 66117 Saarbrücken in der Stengelstraße 7/Garelly Haus. Telefonisch erreichen Sie die Kanzlei der Tel. 0681-3064140.

 
RA Dr. Kai Hüther