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Liebe Leserinnen und Leser, auch in dieser Ausgabe wird Sie wieder Rechts­anwalt Dr. Kai Hüther, von der Kanzlei rapräger Rechtsanwälte, in ihrem beliebten Stadtmagazin „es Heftche“® rund um ­Ihre Rechte informieren. Alle veröffentlichen Teile finden Sie auch auf ­unserer tagesaktuellen Onlineversion  unter es-heftche.de    

Wichtige arbeitsrechtliche Aspekte der Elternzeit Teil 2

 

Der folgende Beitrag ist die Fortsetzung des ersten Teils aus der Ausgabe 270/Oktober 2020 zu wichtigen arbeitsrechtlichen Zusammenhängen der Elternzeit.

1. Auswirkungen auf den Urlaubs­anspruch, § 17 BEEG
Grundsätzlich entsteht auch während einer mehrmonatigen oder mehrjährigen Elternzeit der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers. Die Elternzeit ist also nicht urlaubsschädlich. Der Arbeitgeber kann aber von der Kürzungsmöglichkeit des § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG Gebrauch machen: Danach kann der Arbeitgeber den Erholungsurlaub für jeden vollen Monat der Elternzeit um 1/12 kürzen, sofern der Arbeitnehmer nicht während der Elternzeit in Teilzeit bei dem Arbeitgeber tätig ist. Wichtig: Die Kürzung ist nur möglich, wenn diese während des bestehenden Arbeitsverhältnisses erklärt wird.

1. Kündigung und Elternzeit
a. Kündigungsverbot während der Elternzeit, §18 Abs. 1 BEEG
Gemäß § 18 Abs. 1 BEEG ist die Kündigung grundsätzlich ab dem Zeitpunkt, zu dem Elternzeit beantragt wurde (aber maximal 8 bzw. 14 Wochen vor Beginn der eigentlichen Elternzeit) und während der Elternzeit ausgeschlossen. In Ausnahmefällen kann der Arbeitgeber eine Kündigung auch während der Elternzeit wirksam aussprechen. Hierzu benötigt der Arbeitgeber aber in jedem Fall die vorherige Zustimmung der zuständigen Landesbehörde. Das ist im Saarland das Innenministerium. Wichtig: Die Zustimmung zur Kündigung muss binnen zwei Wochen nach Kenntnis der Kündigungsgründe eingeholt werden. Ein zur Kündigung berechtigender Ausnahmefall liegt z.B. vor bei Stilllegung des Betriebes oder eines Betriebsteils, wenn keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen angeboten werden kann; ebenso ist eine Kündigung möglich bei besonders schwere Pflichtverletzungen der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers, die eine Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen (z.B. Diebstahl, Beleidigung, Arbeitsverweigerung). Der Kündigungsschutz endet mit Ablauf der Elternzeit. Der Kündigungsgrund darf nicht in Zusammenhang mit der Schwangerschaft oder Elternzeit stehen. Hat der Arbeitgeber die Zustimmung der zuständigen Behörde zur Kündigung aufgrund eines Ausnahmefalls bekommen, muss unverzüglich gekündigt werden. Außerdem ist zu beachten, dass die schriftliche Kündigung den Kündigungsgrund enthalten muss; sonst ist die Kündigung unwirksam.

b. Kündigung durch den Arbeitnehmer
Der Arbeitnehmer kann nach den allgemeinen für ihr Arbeitsverhältnis geltenden Regeln – insbesondere unter Einhaltung der gesetzlichen bzw. vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist – kündigen. Ein Sonderfall besteht, wenn die Kündigung zum Ende der Elternzeit wirksam werden soll. Dann gilt eine dreimonatige Kündigungsfrist. Die Kündigung hat schriftlich zu ergehen. Eine Angabe von Kündigungsgründen ist nicht erforderlich. Eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund ist nicht ausgeschlossen. Kündigt der Arbeitnehmer von sich aus das Arbeitsverhältnis, steht ihm regelmäßig innerhalb einer Sperrfrist von drei Monaten kein Arbeitslosengeld zu. Die Sperrfrist entfällt jedoch beim Vorliegen eines wichtigen Grundes, z.B. wenn der Betrieb keine mit der Betreuung des Kindes kompatiblen Arbeitszeiten bietet; das ist aber vorab sorgfältig zu prüfen.

1. Arbeit während der Elternzeit

a. Grundsätzliches
Das Gesetz zwingt die Mitarbeiter nicht zu völligem Verzicht auf Arbeit, wenn sie Elternzeit beanspruchen. Vielmehr ist ihnen auch eine (Weiter-)Arbeit in Teilzeit möglich. Dies gilt natürlich für alle Beschäftigungsverhältnisse. Demzufolge kann auch ein teilzeitbeschäftigter Mitarbeiter während der Elternzeit Teilzeitarbeit leisten. Es ist eine Teilzeitarbeit bis zu 30 Stunden im Monatsdurchschnitt möglich, § 15 Abs. 4 BEEG; bei mehr Stunden erlischt der Anspruch auf Elternzeit.

b. Teilzeit bei einem anderen Arbeitgeber, § 15 Abs. 4 BEEG
Mit Zustimmung des Arbeitgebers kann der Arbeitnehmer während der Elternzeit auch bei einem anderen Arbeitgeber einer Teilzeitarbeit von maximal 30 Wochenstunden im Durchschnitt des Monats nachgehen (§ 15 Abs. 4 S. 3 BEEG). Eine schriftliche Ablehnung kann nur innerhalb von vier Wochen nach Zugang des – nicht notwendig schriftlichen – Zustimmungsverlangens des Arbeitnehmers erfolgen. Der Arbeitnehmer muss zumindest angeben, in welchem zeitlichen Umfang er welcher konkreten Tätigkeit bei welchem Arbeitgeber er nachgehen will. Hat der Arbeitnehmer die Tätigkeit nicht genau umschrieben und kann der Arbeitgeber aus diesem Grund das Vorliegen dringender betrieblicher Gründe nicht prüfen, ist er mit dieser Begründung ebenfalls zur Ablehnung des Antrags befugt. Nach Ablauf der Zustimmungsverweigerungsfrist ohne Äußerung des Arbeitgebers darf der Arbeitnehmer auch ohne Zustimmung seines Arbeitgebers die Tätigkeit beim anderen Arbeitgeber aufnehmen. Hat der Arbeitgeber seine Zustimmung innerhalb der Frist schriftlich unter Angabe von dringenden betrieblichen Gründen verweigert, ist die Aufnahme der Tätigkeit beim anderen Arbeitgeber unzulässig. Ist der Arbeitnehmer der Auffassung, dass es sich bei den vom Arbeitgeber angeführten Gründen nicht um dringende betriebliche Gründe handelt, muss er eine Klage auf Abgabe der Zustimmungserklärung erheben.

c. Teilzeit beim selben Arbeitgeber:
Anspruch auf Teilzeit nach § 15 Abs. 7 BEEG

(1) Voraussetzungen
Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung. Diese Voraussetzung knüpft nicht an den Betrieb, sondern an das Unternehmen an. Die Arbeitnehmer zählen nach Köpfen, nicht etwa zeitanteilig nach ihrem Beschäftigungsumfang.
Der Arbeitnehmer kann den Teilzeitanspruch nach einer Mindestbeschäftigungsdauer von sechs Monaten geltend machen. Für das Ende der Wartezeit ist auf den Zugang des Anspruchsschreibens abzustellen, nicht auf den gewünschten Zeitpunkt für die Reduzierung der Arbeitszeit
Die Verringerung muss für mindestens zwei Monate beansprucht werden, bei einem Beschäftigungsumfang von mindestens 15 und höchstens 30 Stunden.
Es dürfen keine dringenden betrieblichen Gründe entgegenstehen: Die Anforderungen an eine begründete Ablehnung sind sehr hoch anzulegen; erforderlich sind Gründe, die zwingend oder unabweisbar sind.

(2) Inhalt und Form des Antrages
Der Antrag des Arbeitnehmers auf Elternteilzeit muss spätestens sieben Wochen vor dem gewünschten Beginn schriftlich gestellt werden. sofern der Beginn der Elternteilzeit vor dem vollendeten dritten Lebensjahr liegt. Für eine Elternteilzeit, die vor dem dritten Geburtstag des Kindes beginnt und danach endet, gilt also ebenfalls die Sieben-Wochen-Frist. Nur wenn der Beginn der Elternzeit nach dem dritten Geburtstag des Kindes liegt, greift die Dreizehnwochenfrist.
Nach § 15 Abs. 7 S. 2 BEEG sind der Beginn der Teilzeitarbeit und der Umfang der Tätigkeit zwingend anzugeben. Im Einzelfall kann sich ein konkretes Datum aus der Auslegung des Antrags ergeben. Dies ist regelmäßig dann der Fall, wenn der Elternteilzeit-Antrag gleichzeitig mit dem Elternzeit-Antrag gestellt wird. Wird der Antrag jedoch erst in der Elternzeit gestellt, ist eine konkrete Datumsangabe in der Regel erforderlich.
Liegen zwischen dem Eingang des Anspruchsschreibens beim Arbeitgeber und dem gewünschten Beginn der Elternteilzeit weniger als sieben bzw. 13 Wochen, gilt der Anspruch als zum nächstmöglichen Zeitpunkt geltend gemacht; eine erneute Antragstellung ist nicht erforderlich. Die Verteilung der Arbeitszeit muss vom Arbeitnehmer im Antrag nicht angegeben werden (§ 15 Abs. 7 S. 3 BEEG), der Arbeitnehmer sollte dies jedoch schon im eigenen Interesse tun. Gibt er eine konkrete Verteilung an, umfasst der Verringerungsanspruch auch die Verteilung der Arbeitszeit. Ggf. muss der Arbeitnehmer darauf achten, die Verringerung und die Verteilung nicht einheitlich zu beanspruchen, um für den Fall, dass zwar der Verteilung, nicht aber der Verringerung dringende betriebliche Gründe entgegenstehen, nicht ohne Teilzeitarbeit dazustehen. Wird nun ein Antrag auf Reduzierung ohne gewünschte Verteilung gestellt, kann der Arbeitgeber die Verteilung nach billigem Ermessen festlegen.
Will der Arbeitgeber den Antrag nicht akzeptieren, kann und muss er die beanspruchte Verringerung der Arbeitszeit innerhalb von vier Wochen (bis zum vollendeten 3 Lebensjahr des Kindes) bzw. acht Wochen (zwischen dem dritten Geburtstag und dem 8. vollendeten Lebensjahr) nach Zugang des schriftlichen Verlangens mit ebenfalls schriftlicher Begründung ablehnen, § 15 Abs. 7 S. 5 Nr. 1 und 2 BEEG. Ansonsten gilt der Teilzeitwunsch als genehmigt.


Der Verfasser Herr Dr. Kai Hüther ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner bei rapräger Rechtsanwälte. Weitere Infos erhalten Sie im Internet unter www.rapraeger.de oder in 66117 Saarbrücken in der Stengelstraße 7/Garelly Haus. Telefonisch erreichen Sie die Kanzlei der Tel. 0681-3064140.

 
RA Dr. Kai Hüther