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Liebe Leserinnen und Leser, auch in dieser Ausgabe wird Sie wieder Rechts­anwalt Dr. Kai Hüther, von der Kanzlei rapräger Rechtsanwälte, in ihrem beliebten Stadtmagazin „es Heftche“® rund um ­Ihre Rechte informieren. Alle veröffentlichen Teile finden Sie auch auf ­unserer tagesaktuellen Onlineversion  unter es-heftche.de     Wichtige arbeitsrechtliche Aspekte der Elternzeit   1. Teil                                                   
 

Das Internet hält für jedermann zugänglich jede Menge Informationsmaterial zum Thema Elternzeit bereit. Indes sind die wenigsten Quellen im Netz vertrauenswürdig, teils lassen sich haarsträubend unrichtige Informationen finden. Wer genau Bescheid wissen möchte, sollte sich anwaltlich beraten lassen. Lesen Sie im Folgenden Teil I eines Beitrages mit den wichtigsten Basics zum Thema.

1. Wer Elternzeit verlangen darf, § 15 Abs. 1 und 4 BEEG
a. Die anspruchsberechtigten Personen
Grundsätzlich haben gemäß § 15 Abs. 1 BEEG alle Mütter und Väter Anspruch auf Elternzeit, die angestellt oder verbeamtet sind. Dazu zählen auch Teilzeitarbeiter, Heimarbeiter, Geringverdiener und befristet Beschäftigte. Im Gegenschluss haben Personen, die in keinem Arbeitsverhältnis stehen, auch keinen Anspruch auf Elternzeit. Elternzeit ist daher für Selbstständige, Hausfrauen und -männer, erwerbslose Studenten, Schüler, Arbeitslose, Ehrenamtliche und Absolventen eines freiwilligen sozialen oder ökologischen Jahres (FSJ, FÖJ) ausgeschlossen (wohl aber kann Anspruch auf Elterngeld bestehen). Auch Auszubildende haben einen Anspruch auf Elternzeit, § 20 BEEG. Da in Anspruch genommene Elternzeit nicht auf die Ausbildungszeit angerechnet wird, verlängert sich die Ausbildungszeit um die Zeit der Inanspruchnahme.
Wer in mehreren Arbeitsverhältnissen beschäftigt ist, hat gegenüber jedem Arbeitgeber Anspruch auf Elternzeit. In solchen Fällen muss der Arbeitnehmer auch nicht etwa allen Arbeitgebern gegenüber gleichzeitig Elternzeit nehmen; solange er nicht die höchstzulässige Arbeitszeit während einer Elternzeit (30 Wochenstunden) überschreitet, kann er ein Arbeitsverhältnis weiterführen, während er für das andere Elternzeit geltend macht.
Auch ausländische Staatsbürger dürfen Elternzeit beanspruchen, wenn sie mit einem Arbeitsvertrag nach deutschem Arbeitsrecht ausgestattet sind - es gibt keine Unterschiede bei den Nationalitäten. Gleiches gilt für Grenzgänger, solange sie einen Arbeitsvertrag nach deutschem Recht haben, ungeachtet des Wohn- oder Arbeitsortes.
Nicht nur die leiblichen Eltern können Elternzeit nehmen, sondern auch Pflegeeltern, Adoptiveltern und Großeltern. In Härtefällen, wie z.B. bei schwerer Krankheit, Behinderung oder Tod der Eltern, können auch weitere nahe Verwandte (Geschwister, Tanten und Onkel) Elternzeit beantragen.
In Patchwork-Familien kann für das Kind des Partners aus einer früheren Beziehung Elternzeit beansprucht werden - sofern der Partner als Sorgeberechtigter zustimmt.
Für gleichgeschlechtliche Paare greift der Anspruch ebenfalls, sofern sie in einer eingetragenen Lebenspartnerschaft leben.

b. Weitere Voraussetzungen
Der Mitarbeiter muss mit dem zu betreuenden Kind in einem Haushalt leben und das Kind muss vorwiegend im eigenen Haushalt betreut werden, § 15 Abs. 1 BEEG. Während der Elternzeit darf maximal 30 Stunden pro Woche gearbeitet werden, § 15 Abs. 4 BEEG.

2. Der Antrag, § 16 BEEG
Der Antrag muss schriftlich erfolgen, d.h. geschrieben und handschriftlich unterschrieben sein. Fax und Email genügen nicht.
Der Antrag muss für den Zeitraum bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes spätestens sieben Wochen und für den Zeitraum zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes spätestens 13 Wochen vor Beginn gestellt werden. Versäumt der Arbeitnehmer es, die sieben- bzw. 13-wöchige Mindestfrist einzuhalten, verschiebt sich der Beginn der Elternzeit automatisch auf den fristgemäßen Zeitpunkt; eine nochmalige Erklärung ist nicht erforderlich. Eine Verkürzung der Frist auf eine „angemessene kürzere“ Frist tritt gem. § 16 Abs. 1 S. 3 ein, sofern der Arbeitnehmer dringende Gründe hierfür nennen kann. Zu denken ist hier etwa an Fälle einer Adoptionspflege, die aus besonderen Gründen des Einzelfalles nicht frühzeitig planbar war, oder an die Inanspruchnahme der Elternzeit durch den Vater bei einer Frühgeburt.
Der Arbeitgeber kann auf die Einhaltung der Ankündigungsfrist, die nur seinem Schutz dient, verzichten; er muss dies aber nicht.
Wenn die Elternzeit von der Mutter nicht exakt zum Ende der Mutterschutzfrist des § 3 Abs. 3 MuSchG genommen werden kann aus einem von der Mutter nicht zu vertretenden Grund, kann der Antrag innerhalb einer Woche nach Wegfall des Grundes nachgeholt werden, sodass die „Nahtlosigkeit“ gewährt werden kann. (Beispiel: Frühgeburt mit notwendigem Krankenhausaufenthalt von Mutter oder Kind, wobei der rechtzeitige Antrag wegen der Heilbehandlung nicht gestellt wurde, § 16 Abs. 2 BEEG).

3. Der Umfang der Elternzeit,§ 15 Abs. 2 und 3 BEEG
Die Elternzeit umfasst maximal 3 Jahre und beginnt frühestens mit der Geburt des Kindes. Der Anspruch besteht bei einem Wechsel des Arbeitsverhältnisses beim nächsten Arbeitgeber fort. Bei mehreren Kindern besteht der Anspruch auf Elternzeit für jedes Kind, auch wenn sich die Zeiträume überschneiden. Elternzeit kann in vollem Umfang gleichzeitig von beiden Elternteilen in Anspruch genommen werden.
Der Vater kann seine Elternzeit unmittelbar nach der Geburt antreten. Die Mutter kann die Elternzeit unmittelbar nach Ablauf der nachgeburtlichen Mutterschutzfrist nach § 3 Abs. 2 MuSchG antreten. Die Zeit der Mutterschutzfrist wird auf ihre Elternzeit angerechnet.
Elternzeit kann grundsätzlich bis zur Vollendung des 3. Lebensjahres des Kindes genommen werden. Ein Anteil von bis zu 24 Monaten kann ab dem 3. Geburtstag des Kindes bis zur Vollendung des 8. Lebensjahres genommen werden. Eine Zustimmung des Arbeitgebers ist nicht erforderlich. Für diese Variante ist auch eine Angabe der Verteilung der Elternzeit auf diesen Zeitraum sowie die Festlegung auf einen 2-Jahres-Zeitraum nicht gefordert. Dabei ist darauf hinzuweisen, dass eine Verlängerung der Elternzeit im Anschluss an eine zunächst bis zum Ende des zweiten Lebensjahres in Anspruch genommene Elternzeit kein neuer Zeitabschnitt ist.
Wenn der Arbeitnehmer erklärt, dass er Elternzeit im Anschluss an die Mutterschutzfrist für ein Jahr in Anspruch nehmen will, hat er damit zugleich erklärt, dass er für das zweite Lebensjahr des Kindes keine Elternzeit beansprucht. Will er dann doch mehr Elternzeit in Anspruch nehmen, handelt es sich um eine- idR zustimmungspflichtige- Verlängerung. Wird eine mehrmalige Inanspruchnahme oder ein Wechsel der Elternzeit innerhalb der ersten 2 Jahre gewünscht, muss dies gem. § 16 Abs. 1 Satz 2 BEEG ebenfalls mit der erstmaligen schriftlichen Geltendmachung, spätestens 7 Wochen vorher, dem Arbeitgeber mitgeteilt werden. Eine Aufteilung auf mehr als drei Zeitabschnitte ist nur mit Zustimmung des Arbeitgebers möglich.

4. Verlängerung und vorzeitiges Ende
Eine Verlängerung ist jederzeit möglich, wenn der Arbeitgeber zustimmt. Hat der Arbeitnehmer Elternzeit für eine kürzere als die höchstmögliche Zeit geltend gemacht, so kann die Elternzeit in den ersten 2 Jahren nur mit Zustimmung des Arbeitgebers verlängert werden. Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf die gewünschte Verlängerung, wenn ein vorgesehener Wechsel in der Anspruchsberechtigung aus wichtigem Grund nicht erfolgen kann. Der wichtige Grund muss so schwerwiegend sein, dass die Pflege und Betreuung des Kinds nicht sichergestellt werden können. (Beispiele: Scheidung; Trennung; langer Krankenhausaufenthalt eines Elternteils).

Eine vorzeitige Beendigung ist ebenfalls jederzeit möglich, sofern der Arbeitgeber zustimmt. Am Zustimmungserfordernis muss auch in den Fällen festgehalten werden, in denen nachträglich die Voraussetzungen der Elternzeit entfallen, etwa, weil der Arbeitnehmer die Personensorge für das Kind verliert. Der Arbeitgeber kann jedoch unter dem Gesichtspunkt der Fürsorgepflicht verpflichtet sein, einer vorzeitigen Beendigung zuzustimmen, etwa wenn der Arbeitsplatz nicht anderweitig besetzt ist, er also gar keine anderen Dispositionen getroffen hat. In 2 Fällen kann der Arbeitgeber seine Zustimmung allerdings nur aus dringenden betrieblichen Gründen verweigern: Vorliegen eines besonderen Härtefalls für den Arbeitnehmer (schwere Krankheit, Behinderung des Arbeitnehmers oder seines Ehepartners, erhebliche Gefährdung der wirtschaftlichen Existenz oder Tod des Ehepartners) bzw. die Geburt eines weiteren Kindes. Voraussetzung: Die Ablehnung erfolgt schriftlich innerhalb von 4 Wochen. In diesen Fällen hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf die vorzeitige Beendigung, sodass er nicht auf Zustimmung des Arbeitgebers klagen muss. Er kann vielmehr seine Arbeitsleistung anbieten, und den Arbeitgeber so in Annahmeverzug bringen.


Der Verfasser Herr Dr. Kai Hüther ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner bei rapräger Rechtsanwälte. Weitere Infos erhalten Sie im Internet unter www.rapraeger.de oder in 66117 Saarbrücken in der Stengelstraße 7/Garelly Haus. Telefonisch erreichen Sie die Kanzlei der Tel. 0681-3064140.

 
RA Dr. Kai Hüther